தகுதியே அளவுகோல் - சிவில் சேவை சீர்திருத்தத்தின் புதிய தொடக்கம்

இலங்கையின் பொதுத்துறை ஆட்சேர்ப்பு (Public Sector Recruitment) முறையில் நீண்ட காலமாக நிலவி வந்த அரசியல் செல்வாக்கு அடிப்படையிலான பாரம்பரியத்திற்குப் பதிலாக, தகுதி (Merit) அடிப்படையிலான ஒரு புதிய தேசியக் கொள்கையை உருவாக்க தற்போதைய அரசாங்கம் மேற்கொண்டுள்ள நடவடிக்கை, நாட்டின் நிர்வாக வரலாற்றில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க மாற்றமாக அமைகிறது. இதன் முதற்கட்ட வெளிப்பாடாக, இலங்கை ஆசிரியர் சேவைக்கு 23,344 புதிய ஆசிரியர்களை நியமிப்பதற்கு அமைச்சரவை ஒப்புதல் அளித்துள்ளது. இதற்காக 160,000-க்கும் மேற்பட்டோர் ஒரு வெளிப்படையான போட்டித் தேர்வில் (Competitive Examination) பங்கேற்கவுள்ளனர். தேர்ச்சி பெறுபவர்கள் 2026-ஆம் ஆண்டு இறுதிக்குள் பணி நியமனம் பெறுவார்கள் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

கடந்த பல தசாப்தங்களாக, ஒவ்வொரு புதிய அரசாங்கமும் ஆட்சிக்கு வந்தவுடன் சிவில் சேவையைத் தமது அரசியல் ஆதரவாளர்களைக் கொண்டு நிரப்பியது வழக்கமாக இருந்தது. தேர்தல் பணியில் உதவிய பலர், அதற்குப் பிரதிபலனாக ஏதேனும் ஒரு அரசுப் பதவியைப் பெறுவார்கள் என எதிர்பார்த்தனர். இதன் விளைவாக, தகுதியற்றவர்கள் சிவில் சேவையில் இணைக்கப்பட்டு, ஒட்டுமொத்த அதிகார வர்க்கத்தின் (Bureaucracy) தரமும் திறனும் படிப்படியாகச் சரிந்தது. இந்த முறையே பொதுத்துறையில் ஊழல், மோசடி மற்றும் நிர்வாக முறைகேடுகள் வேரூன்ற முக்கிய காரணமாக அமைந்தது; சமீப காலமாக ஊழல் குற்றச்சாட்டுகளின் பேரில் அரசு அதிகாரிகள் கைது செய்யப்படுவதும் சிறைத் தண்டனை பெறுவதும் அதிகரித்துள்ள செய்திகளும் இதனை உறுதிப்படுத்துகின்றன.

இந்தப் பின்னணியில், சிவில் சேவையில் உள்ள காலி இடங்களைப் பகிரங்கமாக அறிவித்து, தகுதிகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே நியமனங்களை மேற்கொள்ளும் புதிய நடைமுறை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. விருப்பு அல்லது அரசியல் தொடர்பு அடிப்படையிலான பழைய, தோல்வியடைந்த முறைக்குப் பதிலாக, வெளிப்படையான போட்டித் தேர்வும் முறையான நேர்காணலும் பின்பற்றப்படுகின்றன. ஆசிரியர் சேவை ஆட்சேர்ப்பு மட்டும், தற்போதுள்ள தேசிய ஆசிரியர் பற்றாக்குறையில் சுமார் 50 சதவீதத்தை தீர்க்கும் எனக் கணிக்கப்படுகிறது. கீழுள்ள தரவுகள் இந்த ஆட்சேர்ப்பின் அளவையும் தாக்கத்தையும் தெளிவுபடுத்துகின்றன.

படம் 1: 2026 ஆசிரியர் ஆட்சேர்ப்பு மூலம் தீர்க்கப்படும் தேசிய ஆசிரியர் பற்றாக்குறையின் விகிதம்

படம் 2: போட்டித் தேர்வில் பங்கேற்பாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட நியமனங்களின் எண்ணிக்கை ஒப்பீடு

இத்தகைய ஒரு கொள்கை மாற்றத்தை அரசியல் ரீதியாகச் செலவு கூடியது எனச் சிலர் கருதுகின்றனர். தேர்தலில் உதவிய ஆதரவாளர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு வழங்க முடியாத நிலை, ஆளும் கட்சிக்கு அரசியல் ரீதியாகப் பாதகமாக அமையக்கூடும் என்ற கருத்தும் முன்வைக்கப்படுகிறது. மேலும், வெளிப்படையான தேர்வு முறை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டாலும், மாகாண மற்றும் உள்ளூர் மட்டங்களில் நிலவும் பழைய செல்வாக்கு வலையமைப்புகளை (Patronage Networks) முற்றிலும் அகற்ற முடியுமா என்ற சந்தேகமும் எழுப்பப்படுகிறது.

எனினும், ஒப்பீட்டு அனுபவங்கள் இந்தச் சந்தேகங்களுக்கு உறுதியான பதில்களை வழங்குகின்றன. 2003-ஆம் ஆண்டு "ரோஜா புரட்சிக்குப்" (Rose Revolution) பிறகு ஜோர்ஜியா நாடு மேற்கொண்ட சிவில் சேவை சீர்திருத்தத்தில், ஊழல் குற்றம் சாட்டப்பட்ட ஆயிரக்கணக்கான அதிகாரிகள் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டு, ஆட்சேர்ப்பு முறை முழுமையாக மறுசீரமைக்கப்பட்டது. இதன் விளைவாக, 2010-ஆம் ஆண்டளவில் "டிரான்ஸ்பரன்சி இன்டர்நேஷனல்" (Transparency International) மற்றும் உலக வங்கி (World Bank) ஆகியவை ஜோர்ஜியாவை ஊழலுக்கு எதிரான போராட்டத்தில் முன்னணி நாடாக அங்கீகரித்தன. இதேபோன்று, சிங்கப்பூரின் பொதுச் சேவை ஆணைக்குழு (Public Service Commission) குடும்பப் பின்னணி அல்லது அரசியல் தொடர்பைக் கருத்தில் கொள்ளாமல், முழுக்க முழுக்கத் தகுதியின் அடிப்படையில் மட்டுமே உயர்நிலைப் பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்யும் ஒரு சுயாதீன அமைப்பாக, பல தசாப்தங்களாகச் செயல்பட்டு வருகிறது. பத்தொன்பதாம் நூற்றாண்டின் நடுப்பகுதியில் பிரிட்டன் அறிமுகப்படுத்திய நோர்த்கோட்-ட்ரெவெலியன் அறிக்கை (Northcote-Trevelyan Report, 1854) அரசியல் சலுகை அடிப்படையிலான ஆட்சேர்ப்பை நிறுத்தி, திறந்த போட்டித் தேர்வு முறையை அறிமுகப்படுத்தியது; அது இன்றும் பல நாடுகளின் சிவில் சேவை அமைப்புகளுக்கு ஒரு உலகளாவிய முன்னுதாரணமாக விளங்குகிறது.

கீழுள்ள ஒப்பீட்டு அட்டவணை, இலங்கையின் தற்போதைய நடவடிக்கையை மூன்று சர்வதேச உதாரணங்களுடன் ஒப்பிட்டுக் காட்டுகிறது:

நாடு	சீர்திருத்தத் தருணம்	பயன்படுத்தப்பட்ட முறை	விளைவு
இலங்கை (தற்போதைய)	2026 ஆசிரியர் சேவை ஆட்சேர்ப்பு	பகிரங்க அறிவிப்பு + போட்டித் தேர்வு + நேர்காணல்	23,344 நியமனம்; பற்றாக்குறையில் ~50% தீர்வு
ஜோர்ஜியா	2003 ரோஜா புரட்சிக்குப் பின் சிவில் சேவை சீர்திருத்தம்	ஊழல் அதிகாரிகள் நீக்கம் + முழு ஆட்சேர்ப்பு மறுசீரமைப்பு	2010ல் TI/World Bank அங்கீகாரம்
சிங்கப்பூர்	பொதுச் சேவை ஆணைக்குழு (தொடர்ச்சியான அமைப்பு)	சுயாதீன ஆணைக்குழு; ஒதுக்கீடு இன்றி தகுதி மட்டும்	தசாப்தங்களாக நிலையான உயர்தர சிவில் சேவை
பிரிட்டன்	Northcote-Trevelyan Report, 1854	திறந்த போட்டித் தேர்வு முறை அறிமுகம்	உலகளாவிய சிவில் சேவை முன்னுதாரணம்

அட்டவணை 1: தகுதி அடிப்படையிலான சிவில் சேவை ஆட்சேர்ப்பு சீர்திருத்தங்கள் — ஒப்பீடு

இந்த மூன்று உதாரணங்களும் நிரூபிப்பது என்னவெனில், தகுதி அடிப்படையிலான ஆட்சேர்ப்பு ஒரு தற்காலிக அரசியல் தீர்மானமாக மட்டும் நின்றுவிடாமல், ஒரு சுயாதீன நிறுவன அமைப்பின் (Independent Institutional Framework) மூலம் நிலைநிறுத்தப்படும்போது மட்டுமே அது நீடித்து நிலைக்கும் என்பதே. எனினும், எண்ணிக்கை அடிப்படையிலான வெற்றியை மட்டும் கொண்டு தரத்தை உறுதி செய்ய முடியாது என்ற விமர்சனமும் நியாயமானதே. 23,344 ஆசிரியர்கள் நியமிக்கப்பட்டாலும், அவர்கள் பாடத்துறை மற்றும் புவியியல் தேவைக்கு ஏற்ப சரியான விகிதத்தில் பங்கீடு செய்யப்படாவிட்டால், வடக்கு, கிழக்கு மற்றும் தொலைதூரப் பிரதேசங்களில் நிலவும் ஆசிரியர் பற்றாக்குறை தொடர்ந்து நீடிக்கக்கூடும்.

இந்த யதார்த்தத்தைக் கருத்தில் கொண்டு, தகுதி அடிப்படையிலான ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கையை ஒரு தற்காலிக நிர்வாக நடவடிக்கையாக மட்டும் நோக்காமல், நிறுவன ரீதியாக நிலைநிறுத்துவதற்கான கட்டமைப்பு உருவாக்கப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, சட்டரீதியாகச் சுயாதீனமான ஒரு பொதுச் சேவை ஆணைக்குழு (Independent Public Service Commission) நிறுவப்பட வேண்டும்; இது அரசியல் மாற்றங்களுக்கு அப்பாற்பட்டு, தொடர்ச்சியான தகுதி அடிப்படையிலான ஆட்சேர்ப்பை உறுதி செய்யும். இரண்டாவதாக, பாடத்துறை மற்றும் பிரதேச அடிப்படையிலான தேவைக் கணக்கெடுப்பு (Needs Mapping) மேற்கொள்ளப்பட்டு, புதிதாக நியமிக்கப்படும் ஆசிரியர்கள் மிகவும் தேவைப்படும் பிரதேசங்களுக்கு முன்னுரிமை அடிப்படையில் பங்கீடு செய்யப்பட வேண்டும். மூன்றாவதாக, காலி இடங்கள் தொடர்பான தரவுகள் பொதுமக்கள் அணுகக்கூடிய ஒரு டிஜிட்டல் தளத்தில் (Digital Platform) தொடர்ந்து புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும்; இது வெளிப்படைத்தன்மையை மேலும் வலுப்படுத்தும். நான்காவதாக, புதிதாக நியமிக்கப்படும் அதிகாரிகளுக்கு, தொழில்முறைத் திறனுக்கு மேலாக, பொதுப் பொறுப்பு மற்றும் தேசிய நோக்கம் தொடர்பான அறிமுகப் பயிற்சி (Induction Training) கட்டாயமாக்கப்பட வேண்டும்.

தகுதி அடிப்படையிலான இந்த ஆட்சேர்ப்புக் கொள்கை, வெறுமனே ஒரு நிர்வாக மாற்றமாக மட்டும் இல்லாமல், அரசாங்கத்திற்கும் அரசுக்கும் இடையிலான அடிப்படை வேறுபாட்டை நிலைநாட்டும் ஒரு அரசியல் தீர்மானமாகும். ஜோர்ஜியா, சிங்கப்பூர் மற்றும் பிரிட்டன் ஆகிய நாடுகளின் அனுபவங்கள் தெளிவுபடுத்துவது போல, இத்தகைய சீர்திருத்தங்கள் குறுகிய கால அரசியல் இழப்பை ஏற்படுத்தினாலும், நீண்ட கால நிர்வாகத் தரத்தையும் பொது நம்பிக்கையையும் மீட்டெடுக்கும் அடித்தளமாக அமையும். ஆகவே, இந்தத் தொடக்கத்தை ஒரு தனிப்பட்ட அரசாங்கத்தின் கொள்கை நடவடிக்கையாக மட்டும் விட்டுவிடாமல், சட்டரீதியான, நிறுவன ரீதியான ஒரு நிரந்தர அமைப்பாக மாற்றுவதே, இலங்கையின் பொதுத்துறை நிர்வாகத்தில் நீடித்து நிலைக்கக்கூடிய நம்பகத்தன்மையை உருவாக்கும்.